En el encuentro se analizaron, desde una perspectiva laboral y penal, los canales de denuncia, los protocolos de acoso y los sistemas de compliance que la ley exige a las empresas. La jornada contó con la ponencia de Javier Gómez Lanz, Profesor Ordinario de Derecho Penal de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas (Comillas ICADE) y con Iván Gayarre Conde, Socio de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca. María José López Álvarez, Profesora Ordinaria de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas (Comillas ICADE) y Luis Enrique Fernández Pallarés, Socio de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca, participaron en esta ocasión como moderadores.
Desde la perspectiva laboral, Iván Gayarre señaló que el canal de denuncias, el protocolo de acoso y el cumplimiento normativo son tres órganos distintos, cada uno con sus procedimientos y plazos. Además, aclaró que, si bien no es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de acoso laboral, esto no exime la investigación de estos casos. «A pesar de la ausencia de una norma específica, las empresas cuentan con los principios necesarios para llevar a cabo investigaciones a través del artículo 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el acuerdo marco europeo de 2007», puntualizó Gayarre.
El socio de Pérez-Llorca explicó que, según el artículo 35.2 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección al informante, no se otorga amparo bajo esta ley a quienes denuncien conflictos interpersonales, algo que suele implicar complicaciones para el procedimiento interno, por lo que abogó por externalizar la investigación a un profesional experto para el caso.
Por su parte, Javier Gómez Lanz destacó que, en algunos supuestos de acoso laboral, el artículo 173 del Código Penal permitiría considerar delictiva la conducta del profesional y atribuir responsabilidad penal a la persona jurídica. Sin embargo, el Código Penal no establece actualmente una obligación expresa para las empresas de tramitar denuncias, investigar o sancionar estas conductas ilícitas por parte de sus trabajadores. A pesar de la ausencia de una obligación taxativa, Gómez Lanz enfatizó que lo usual es que las empresas se involucren «no solo por un compromiso ético y de reputación empresarial, sino también para prevenir posibles responsabilidades futuras”.
A continuación, Luis Enrique Fernández Pallarés e Iván Gayarre desgranaron los aspectos legales en el proceso de tramitación. En este contexto, los expertos destacaron la importancia de establecer límites claros tanto en los plazos como en la presentación de pruebas. El protocolo debe prever un periodo definido para la resolución de la investigación y, en estos casos, resulta fundamental que los investigadores externos actúen con criterio y sensibilidad para manejar situaciones complejas.
En materia penal, Gómez Lanz explicó que las personas jurídicas y físicas a las que se atribuye la obligación de vigilancia y control de las medidas establecidas en el programa de cumplimiento tienen un severo riesgo de sufrir una imputación de responsabilidad penal por su omisión en la actividad de vigilancia de una conducta delictiva que está en curso y que puede prolongarse por su no intervención. Según Gómez Lanz, acotar esta responsabilidad resulta complicado, dado que la investigación interna carece de regulación específica y sus límites vienen marcados por los derechos y libertades de la persona trabajadora. En definitiva, no existe ninguna obligación y la colaboración es voluntaria.
