La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (» LOPD-GDD «), tiene como objeto regular todas aquellas cuestiones que el Reglamento (UE) 679/2016 («RGPD«) deja a disposición de los Estados miembros, siempre que se respeten los límites establecidos por el mismo.
Como era de esperar, la LOPD-GDD no se ha limitado únicamente a desarrollar las disposiciones del RGPD sino que, además, ha desarrollado un último título (Título X) denominado «Garantía de los derechos digitales» en el que se regulan los derechos digitales de los ciudadanos. Tal y como se recoge en el Considerando IV de la norma, «Internet es ya una realidad absolutamente omnipresente en la vida personal y colectiva de todos los ciudadanos». Es dentro de este título donde se señalan las principales novedades de la LOPD-GDD, sobre todo en lo que a derechos de los empleados se refiere.
Dentro de dicha regulación, hay dos cuestiones que, posiblemente, centren el debate y la controversia jurídica: las peculiaridades que establece la LOPD-GDD respecto del tratamiento de los datos de los empleados, y el papel de la negociación colectiva y el «soft law» en el desarrollo de los nuevos derechos digitales.
A. Base legitimadora para el tratamiento y el deber de información
El RGPD recoge las siguientes bases legitimadoras: el consentimiento del interesado, la necesidad del tratamiento para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte, la necesidad del tratamiento para cumplir con una obligación legal, la necesidad del tratamiento para proteger los intereses vitales del interesado, la necesidad del tratamiento para cumplir con una misión realizada en aras del interés público y la necesidad del tratamiento para satisfacer intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento.
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