Pérez-Llorca ha organizado un webinar con el objetivo de analizar los aspectos clave de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) y las nuevas medidas complementarias, en el ámbito laboral, recogidas el Real Decreto-ley 10/2020 para paliar los efectos derivados del COVID-19.
La sesión fue inaugurada por Luis Enrique Fernández Pallarés, quien expuso las principales diferencias entre un ERTE bajo la modalidad de fuerza mayor o uno por causas objetivas. Fernández Pallares destacó que, en un ERTE por fuerza mayor, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada deben estar directamente vinculadas a la pérdida de actividad como consecuencia de las limitaciones de la misma, derivada de las medidas legislativas extraordinarias aprobadas para frenar la expansión del COVID-19, incluida la declaración del Estado de Alarma. Asimismo, este será aplicable durante el Estado de Alarma y sus posibles prórrogas. Por otra parte, el ERTE por causas objetivas está originado por situaciones económicas negativas, cambios en la demanda de los productos o servicios, en los sistemas organizativos o en los instrumentos de producción y puede extenderse en el tiempo si el empresario así lo considera. Fernández Pallarés señaló que existe la posibilidad simultanear ambos procesos en una misma empresa que desarrolle distintas actividades.
Laura Pérez, por su parte, continuó analizando las principales diferencias que existen a la hora de regular y tramitar estos procedimientos. En su intervención, la socia de Pérez-Llorca comentó que los ERTEs por fuerza mayor no implican negociación, sino que son directamente autorizados o denegados por la autoridad laboral, y que los plazos para resolver su solicitud no superaran los cinco días. Pérez resaltó, que este plazo puede verse incrementado hasta 10 días debido al gran volumen de solicitudes que está recibiendo la autoridad laboral.
Respecto al procedimiento para aplicar un ERTE por causas objetivas, la socia expuso la complejidad de este tipo de procesos. La principal razón es que implican una negociación para llegar a un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, lo que puede suponer un incremento de los plazos. Por último, destacó que el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social revisará los ERTEs por fuerza mayor que hayan sido autorizados por silencio positivo y, en el caso de que no haya un supuesto de fuerza mayor, se podrá pedir a las empresas la devolución de las prestaciones por desempleo de sus trabajadores e, incluso, aplicar sanciones administrativas y penales.
¿Cuáles son los costes asociados a la aplicación de un ERTE?
Durante el coloquio virtual, Isabel Moya analizó los tres principales ejes que determinan los costes asociados para una empresa a la hora de aplicar un ERTE. En concreto, explicó que las empresas están exentas de pagar el salario de sus trabajadores (o de la parte proporcional a la reducción de la jornada), pero que es altamente recomendable llegar a un acuerdo y fijar una cuantía que regule la diferencia entre el salario y la cantidad recibida por la prestación por desempleo. En relación a las cotizaciones, indicó que las empresas estarán exentas de abonar el 100 % de la cuota si tienen menos de 50 empleados y el 75% para las que su plantilla supere los 50 trabajadores cuando el ERTE sea por fuerza mayor.
En el caso de la prestación por desempleo, la socia de Pérez-Llorca destacó dos medidas extraordinarias. La primera es que el desempleo que perciba un trabajador como consecuencia de un ERTE en estas circunstancias, no se descontará de una potencial prestación por desempleo futura. Y la segunda medida se refiere a que no se tendrá en cuenta el periodo previo de cotización del empleado.
Nuevas medidas complementarias: permiso retribuido y prohibición de despidos.
Luis Enrique Fernández Pallarés analizó la última medida aprobada por el Gobierno y publicada en el Boletín Oficial del Estado el pasado domingo 29 de marzo. El Real Decreto-ley 10/2020 regula un permiso retribuido recuperable para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el objetivo de reducir la movilidad de la población ante la extensión del coronavirus. Bajo este contexto, el socio indicó que los trabajadores seguirán percibiendo los salarios, retribuciones variables y beneficios sociales con normalidad y que deberán acordar la recuperación de las horas con la empresa antes del 31 de diciembre de 2020, siendo este el plazo máximo que ha otorgado el Gobierno.
A continuación, Fernández Pallarés e Isabel Moya explicaron que este permiso es de obligatorio cumplimiento, desde el 30 de marzo, para todos los trabajadores que no desarrollen actividades esenciales para la sociedad, que no desempeñen sus funciones en régimen de teletrabajo o que no estén afectados por un ERTE. En relación a esto último, Moya, puntualizó que las empresas que hayan solicitado un ERTE y estén a la espera de su autorización deberán aplicar el permiso retribuido recuperable hasta que la autoridad laboral notifique su resolución.
Respecto a los ERTEs por causas objetivas, Fernández especificó que, si una empresa tiene implementado un ERTE de estas características y supera el periodo del estado de alarma, debe asegurar que ambos procedimientos, el ERTE y la recuperación de las horas, encajen.
Finalmente, y para concluir el encuentro, Laura Pérez comentó la nueva medida aprobada por el Gobierno en la cual se prohíben los despidos o restricciones de contrato con el objetivo de mitigar el impacto del COVID-19 en el empleo. La socia indicó que esta medida no tiene carácter retroactivo y que tampoco aplica a los despidos que no se basen en causas relacionadas con el coronavirus. Además, resaltó que si se realiza un despido durante el estado de alarma por causas relacionadas con el COVID-19, la norma no aclara si estaríamos ante un despido improcedente o nulo pero que todo apunta a que debería ser improcedente.
En el caso de los contratos temporales, Pérez destacó que esta nueva medida establece que las empresas que vayan a aplicar un ERTE no podrán extinguir este tipo de contratos y que no se contabilizará en el cómputo del contrato temporal el tiempo que la empresa cese su actividad por causas sanitarias relacionadas con el COVID-19, al contrario, el mismo se interrumpirá durante este periodo.